你对自己感到满意吗 工作创业要知道的经济学
第1节 如何走出职业生涯中的菜鸟期——蘑菇定律
第2节 地球离了谁会不转——不可替代性
第3节 别让自己晋升到无法胜任的位置——彼得原理
第4节 同工不同酬——男女职员的工资差异
第5节 民工为何比大学生高薪——供不应求
第6节 你为什么不能升职——内卷化效应
第7节 选择比努力更重要——路径依赖
第8节 他为什么拿高薪——效率工资
第9节 剔除成本，省下的都是利润——成本控制
第1节 如何走出职业生涯中的菜鸟期——蘑菇定律
我的邻居小林去年刚毕业，他是个聪明的小伙子，在学校的成绩非常好，毕业以后应聘进了一家大型的私人企业。接到聘书以后，他非常兴奋，“等着，最多三年，我就是这家企业的总经理！”他在我跟前挥舞着拳头这样设计着未来。
然而，今年刚过完年，我就听说他辞职了。“他们都是些没头脑没眼光的家伙！”小林一提起他之前的东家就一脸愤慨，“我堂堂一个硕士，他们居然要我天天送文件、打扫会议室！”他顿了顿，更加愤愤不平地说：“这太不重视人才了！好在我趁早出来了，不然我宝贵的青春可就浪费了！”
说到这，他的哥哥下班回来，上前就给了他一个脑瓜崩儿：“我跟你打赌，你下一个老板还会让你去送文件。你想在公司立足，一开始就得当个蘑菇！”
蘑菇？我不由哑然失笑，不知道小林能不能接受他哥哥给他安排的这个物种。可是，这并非激愤之言，在管理学中，当真有一个“蘑菇定律”，适用的就是我们这些职场菜鸟。
我们知道蘑菇的生长环境都是阴暗背光的地方，过分地接触阳光会导致死亡，而且蘑菇的养分往往来自不洁腐败之物，但却是生长所必需，另外自然界的风雨往往从不打招呼就突然袭来，可怜的小蘑菇要是能挺过去就挺过去了，挺不过就只有夭折一条路。所谓“蘑菇定律”正是一种如此对待新进者的管理方法，他们常常被置于无人注意的阴暗角落，绝对不会立刻委以重任，只是做一些打杂跑腿的工作，有时还会受到无端的批评、挑剔、代人受过，如同蘑菇被兜头浇上一勺大粪，又劈面一场风雨一样，而且，他们还常常得不到必要的指导和提携，似乎被放任自生自灭。这种情况与蘑菇的生长情景何其相似！在管理机构比较正式的大企业和公司里，这种情况是很常见的。很显然，小林就遭遇了一个“蘑菇养殖基地”。据说，蘑菇管理定律一词是美国20世纪70年代时一群年轻的程序员创造的。由于当时许多人对他们的工作一直抱着怀疑和轻视的态度，所以他们就自嘲“像蘑菇一样的生活”。
那么，是不是菜鸟真的就这么不招人待见，大家都在欺负、歧视新人呢？显然不是的，从成本的角度来看，公司不会让你拿着管理人员的工资去干勤杂工的工作，相比于你那点怨气而言，公司这样做的代价更大，因为花在你一个人身上的开支，可以招募好几个熟练的勤杂工了。
既然如此，为什么职场新人们会变成蘑菇呢？古人云“吃得苦中苦，方为人上人”、“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤”。很多像小林一样刚走向社会步入工作岗位的新人，常常自视甚高，觉得自己是最出色、最了不起的人才，因此他们普遍眼高手低，很多专业知识也有纸上谈兵之嫌。
于是公司将他们置于阴暗的角落，用一定的打击磨难来帮助他们进行心态的调整，让他们从象牙塔中走出来，放下天之骄子的身份，从最基层和平凡的工作开始了解公司、了解业务流程，也可以在跑腿打杂中对形形色色的人与事物有更深的了解，为今后的发展打下坚实的基础。
这一过程甚至可以说是人成长过程中必不可少的，因此要度过蘑菇养殖期，我们必须端正心态，了解备受冷落的背后是怎样的一番良苦用心。首先，有助于消除不切实际的幻想。很多年轻人走出校园时，认为自己能力超群，应该立刻被委以重任。其实，他们空有书本知识，缺乏实际的工作经验，不具备担当重任的能力。当蘑菇的时候，正是磨炼和积累的时期，只有经历了现实的考验，才能慢慢成长起来。
其次，消除以自我为中心的心理。对于新人来说，急于表现自己的能力是完全可以理解的，很多人在做完工作、取得成绩之后，总是希望上司和同事会立刻注意到自己，从而对自己另眼相看、赞赏有加；而万一遇到挫折或办事出错时，又时时耿耿于怀，以为别人也一直在盯着自己，准备对自己进行谴责和嘲笑。但是当你在养蘑菇的阴暗角落里呆上一段时间就会发现，其实大家都在忙着自己的工作、思考着自己的烦恼，没有人有空注意你，这无疑是一个极好的切身体会。
此外，从最基本的事情做起，可以加快适应社会的速度。职场上的得心应手，并不仅仅需要专业知识，社会说到底始终是一个人与人构成的宽阔网络，各种社交能力尤为重要。如果我们注意观察那些办事能力强的人，他们似乎更容易取得成功，其实他们都有着某些类似的行为标准和思考模式，都得益于能够适应职场中的游戏规则，从而显得游刃有余，而这一能力往往是在蘑菇没有崭露头角时的默默积累。
因此，当一段时间的“蘑菇”并不是坏事，对于新人来说，这就仿佛是酝酿多时，破茧成蝶，如果不从小事磨砺自己，不学会怎样适应环境，那么永远也不会成熟起来，永远也得不到提升的机会！
然而，因为年轻气盛，并不是每个人都可以成功地理解蘑菇定律，度过蘑菇期。小林就是一个例子，他将这些磨砺视为一种侮辱和浪费，因而灰心失望，跳槽而去。那么，“蘑菇”应该怎样尽快地成长呢？最要紧的是尽快融入团队之中，从中获得尽可能多的营养和支持，以尽快脱离阴暗角落。
也就是说，人际关系要搞好，我们并不赞同拉帮结派，但是办公室的工作方式始终是以团队为主的，不仅是各司其职，也要相互协作，最好的协作来自于相互的信任和凝聚力，一个新来的蘑菇也不例外，我们不能因为自己没有受到别人的重视而刻意“独来独往”，更不要过于标新立异，显示自己的与众不同。一个优秀的蘑菇，礼貌、和善、勤奋，一定会很快冲出阴暗角落，大放光彩。
另一方面，虽然我们知道了蘑菇期是职场必经之路，但如果当“蘑菇”的时间过长，你的形象大概就会和“无能”挂上钩，这绝不是我们甘心呆在阴暗角落里的初衷。所以表现自己也是必不可少的，比如充分利用公司会议发表意见；主动提交成绩；坦然面对变化，凡事及时汇报。此外，必须给自己一个明确的定位，告诉自己职场上没有全能选手，必须要集中精力专攻你最擅长、最适合你的方面，公司处于管理成本和获利两方面的考虑，都会将不同特长的人放在最合适的岗位。
当我们刚进公司时，难免会被当成“蘑菇”，此时一味强调自己其实是“灵芝”是没有用的，唯一的方法是尽快成长，摆脱蘑菇堆，真正让人们认识到你的价值，在职场上绽放你的光彩。
第2节 地球离了谁会不转——不可替代性
在《史记·萧相国世家》（卷五十三，萧相国世家第二十三）中有一段汉高祖给群臣封赏排座次的记载，原文是：
列侯毕已受封，及奏位次，皆曰：“平阳侯曹参身被七十创，攻城略地，功最多，宜第一。”……关内侯鄂君进曰：“群臣议皆误。夫曹参虽有野战略地之功，此特一时之事。夫上与楚相距五岁，常失军亡众，逃身遁者数矣。然萧何常从关中遣军补其处，非上所诏令召，而数万众会上之乏绝者数矣。夫汉与楚相守荥阳数年，军无见粮，萧何转漕关中，给食不乏。陛下虽数亡山东，萧何常全关中以待陛下，此万世之功也。今虽亡曹参等百数，何缺于汉？汉得之不必待以全。奈何欲以一旦之功而加万世之功哉！萧何第一，曹参次之。”高祖曰：“善。”于是乃令萧何第一，赐带剑履上殿，入朝不趋。
说的是大家伙儿都已经受封完毕了，等到排座次的时候，都说平阳侯曹参功劳最大，瞧那一身征战的大刀疤！他应该排第一。关内侯鄂千秋却唱了个反调，说大伙都说错了，曹参的确攻城略地，功劳大大的，但是这不过都是一时的事。你刘老大跟楚霸王打了五年仗，经常是损兵折将，自个儿逃命也不止一回了。
可是萧何不用你吩咐经常从关中补充兵员上来，每次都是赶在关键点上。而且在荥阳僵持不下的时候，萧何负责从关中供粮，大军从来没有挨过饿。老大你几次丢了山东，萧何则始终留着关中当你的大后方，这可是千秋万代的大功劳啊！曹参之辈多一个少一个都无所谓，而且即使有他们，大汉也不一定能保证安定和谐。怎么能拿小功劳比丰功伟业呢？当然是萧何要排第一了。高祖是个明白人，当时就拍板同意了。后来证明确实如此，曹参也很服气，成语“萧规曹随”说的就是这两位。
萧何的功劳为什么被抬举到那么高的高度呢？这是因为他的功劳维系着大汉兴亡，除了萧何，没有人能办得到。换成现代经济管理中的说法，就是具有“不可替代性”，即在完成组织或单位既定的目标过程中，某一员工难以被别人所取代的程度。其不可取代的具体内容，是反映在他多大程度上具备别人所没有的专业知识、专业技能、个人素养及其他完成组织目标所必需的能力或素质等。
“替代性”一词来自经济学，描述的是在资源分类过程中，很多资源可以忽略其差异而仅以其功效划归为同一类。属于同一类的资源因为都具有共同的属性而有可能互相替代，比如馒头和米饭都是主食，移动联通都是通信公司。因为它们的使用功能基本相同，所以就可以互相替代从而争夺市场。其可替代性越高，它的价值就越低。
萧何正是如此，在辅助刘邦平定天下的征战中，识人善用、出谋划策、守土支边、安定民心，正如刘邦自己说的，那些武将就好像是打猎的人放出的猎狗，而萧何则是那个指挥猎狗往哪里厮杀的人，这样一位功臣，怎么会不令高祖皇帝另眼相看、恩遇有加呢？刘邦身边除了萧何之外还有众多谋士，他们虽然同属一“类”，但是没有任何一个人能够达到他的层次，萧何的可替代性非常低，因而他在刘邦眼里，绝对不同于其他谋士，乃是股肱之臣。
同样，在公司企业中，员工的价值也在于其不可替代性。为什么公司中有一些岗位的待遇好福利高？为什么很多学有所成的人才各大公司争相聘用？为什么公司会不惜重金挽留那些骨干员工？那就是因为能够胜任这些岗位的人非常少，而具有专业知识和技能的人才对于公司的发展和壮大极其重要，精于此道的骨干人员一旦离职就很难再以相似的成本招聘到可以替代他们的新人，所谓“物以稀为贵”啊！
因此，如果我们想在职场中保持自己位置的稳固，想要有所作为，就必须力求让自己变得“不可替代”，换句话说，必须增强我们的核心竞争力，让自己在老板眼中变得非常重要，成为不可多得的人才和骨干力量。
那么怎样才能让自己变得不可替代呢？首先，我们必须审视自身，知道自己的比较优势是什么，应该在哪一方面重点培养不可替代性。一般重点考虑的方面应该包括企业之需、他人之弱、自己之强。
道理很简单，企业需要的必然是对他们经营最有帮助的人。自己的特长和才能只有在与企业的需求相吻合的时候，对企业来说才有价值，这是体现我们的重要性和不可替代性的前提。比如对于一家电力公司来说，即使是鲁班再世，也不会起到不可替代的作用，因此我们必须清楚地了解企业的发展战略和经营方向，以及目前所处的发展阶段、当前的业务重点，特别是对人才的技能和能力的需求重点。
而如果一群矮个子中间，突然站起一个高个子，必然是显得独一无二了。在了解了企业的需求之后，你千万别舍己之长，逐己之短，那就得不偿失了。我们应该从自己身上找出最符合企业需求，而其他团队成员又相对较弱的一方面，集中精力加强这方面的训练，不断提升自己，这样就可以成就你的不可取代性了。比如，你口才出众、思维很有条理，又很有表现欲，那么你就可以考虑向公司培训讲师方面靠拢，成为企业员工权威的培训核心人物。
看到这里，你是不是已经摩拳擦掌、舞之蹈之了？别急，我们必须明白，任何事物都是发展变化的，一个员工的不可替代性始终是一种比较优势。例如，公司草创之时，员工的素质可能普遍偏低，你就是只有中等水平，也有明显优势，具有较强的不可替代性，可是你要是一味地当自己是精英，不思进取，没多久，大概就要“泯然众人矣”。所以，要想让自己始终处于重要的地位，与时俱进是绝对不能放松的，要不断地加强自身的核心竞争力，从激烈竞争的职场上获取更多资源，让自己具备更牢固的不可替代性。
好了，关于你的不可替代性差不多说完了，可是事情总有两面性，对个人而言，拥有不可替代性固然是非常重要的，但对企业老板来说，如果他手下的伙计们相互之间不可替代，那他得是一种什么样的心情？他打着算盘计算着经营成本——要多花好多钱啊！因为我们之前说过，可替代性越强，价值越低，如果员工互相都可以替代，那么就可以进行自由的人力资源配置，减少公司的运营成本，伙计们随意调动都不会影响运作效率。
看到了吧？老板的心思果然和我们不同，这将是一场职场生存与运营成本的长期博弈，最好的结果莫过于找到均衡点，员工是个出色又重要的员工，老板的腰包是个充实丰盈的钱包。
总之，在一家企业中，员工自身的能力越高，他在组织中就越重要，他被替代的可能性就越小。反之，任何人都可以随时替换掉他。地球离了谁都会继续转，但是，你的世界是否停转，这就看你的了！
第3节 别让自己晋升到无法胜任的位置——彼得原理
我有两个好哥们阿平和阿文，这哥俩都是电脑高手，两个人每天乐呵呵地背着工具箱到处帮人排忧解难，公司老板对他们也非常满意。后来，老板有意要提拔一个行政主管，阿平虽然喜欢自己现在的工作，但觉得晋升到行政主管以后，他可以加不少钱，而且脸上有光，于是他大胆地自我推荐，很快就如愿了。
如愿以后的阿平发现，自己一点都不喜欢枯坐办公室的工作，整天面对着一些繁琐的事情，还要跟着主管参加一些应酬，而且他电脑工程师的那一套思维根本没法应付公司里复杂的人际关系。日子一久，阿平得了焦虑症，老板也对他的工作颇有微词，在下一轮的晋升名单中，再也看不到他的名字了，他只能留在这样一级不快乐地工作着。
阿文则另有打算，他不想离开自己喜欢的岗位，于是按兵不动，专心提高自己的电脑技术。不久之后，他因为工作表现突出，获得了一次加薪，再加上在公司里面非常受欢迎，日子过得很快乐。
我们生活在一个处处都有层级的世界里，学校有学生、老师、行政人员、校长，公司有各层管理人员，军队有各阶军衔……我们每个人都隶属于其中的某个等级，为了能够获得更高的地位、更优越的生活条件、更贴近自己远大的理想，都在不断地向着更高层级前进，古人早有训曰：“不想当将军的士兵不是好士兵。”
阿平得到了晋升，但是为什么一点都不快乐，而且无缘下一轮的晋升呢？其实，真正的原因在于他晋升到了一个不能胜任的职位上，从而对自己的生活造成严重的影响。阿平是一个优秀的电脑工程师，他的优势在于他扎实、丰富的电脑知识，以及现场工作能力，他未必具有行政工作的管理能力，因而当他被硬安进办公室时，他的不足就显露出来了，这种看似成功的晋升，反而断送了他的前途。
生活中这样的情况并不少见，一个技术高超的汽车修理工并不见得能够当得了合格的领班，如果他不懂得管理团队，只会埋头做技术工作，那么他一定会被团队中那些琐碎的事情忙得焦头烂额，本来的技术工作也没法完成得尽善尽美了。
学识渊博的院士未必当得了受人爱戴的校长，因为校长并不仅仅是做学问那么简单，过于学究气的人无法应付各方面的关系。
某位副手手脚麻利、待人一团和气，深得同事们的喜欢，辅助主管也非常成功，当主管离任时，大家自然而然地推举他接任，可是他上任以后，仍然做他的老好人，上级的指示总是不加选择地传达给下属，哪怕是前后矛盾，工作任务完不成，经常要加班，结果团队士气深受打击。
这些都是不能胜任的例子。不管是谁，按照层级直线向上晋升时，在正常情况下，最终都会达到晋升的极限。至于究竟会停留在什么地方因人而异，但一定是在哪一层级表现出不称职，就停留在哪一层级。
发现并将这一现象总结为原理的，是美国管理学家劳伦斯·彼得（Laurence.J.Peter），他根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例分析归纳出“彼得原理”，即在一个层级制度中，每一名员工都趋向于上升到他所不能胜任的地位。彼得指出，在职场上，我们往往是拿晋升当成成功的标准，企业也同样用升职来作为激励和挽留员工的工具，只要员工在原来的职位上做出了突出的成绩，也就是说，此时的职位他是“胜任”的，他就会被提升到更高一级职位，之后如果继续胜任就会有进一步的晋升，而最终，他将沿着他“成功的阶梯”一直攀爬到一个他不能胜任的职位。
看到这些，对于在职场上拼杀的年轻人来说，绝对是一个非常令人悲观的打击。当初彼得在他《彼得原理》一书问世初期，招来的也全是怀疑的目光和肆意的嘲笑，曾经连续十四次被出版社退稿。据说，在一次讲解会上，有一个年轻的技术员甚至笑得从椅子上跌了下去，可是，与此同时他的主管的脸色却是红一阵紫一阵。
后来，彼得采取了他自己所发明的“迂回法”，在报纸上将自己的文稿化整为零地发表出来，顿时在读者中引起了强烈的反响，那年轻技术员的主管为什么会脸色大变，原因一下子就大白天下了，因为这种理论恰恰击中了他的要害。不久，彼得就声名大噪，《彼得原理》也一跃成为年度畅销书。
那么，为什么会出现这种情况呢？彼得曾经在自己的书中引用英国诗人波普（A.Pope）的长诗《论人》中的一句诗来概括：
人会怎样呢？他想越飞越高，
但却无力达到真正的完善。
这句诗反映出人们的心态，他们永不满足于现状，倾向于对自己胜任的职位不满意，因为他们觉得自己已经成功了，需要更进一步的挑战，升到一个更高的层次，所以人们不断努力“往上爬”。可是在前进的过程中人们无法确认自己的能力到底可以达到什么水平，只有等到不能胜任的情况出现，才明白自己已经到达顶点了。而且，广为宣扬的“挖掘潜力”的思想使得人们在不能胜任出现后，不是意识到顶点的来临，而是认为自己努力得不够，或者是有什么原因妨碍了自己的发挥，因而拼命努力克服自己的不胜任。
看到这里，肯定有人认为我在大泼冷水，教人不求上进。诚然，不断追求进步是非常必要的，但是我们必须认识到，人的能力是有限的，在我们充满活力的生命中，究竟应该以什么作为成功的标准。当前的企业环境里，我们总是希望晋升到更高的职位，因为更高的职位意味着更多的权力、声望和报酬，而很少考虑是否适合自己的特点，是否能令自己快乐，是否能够让自己的生活更加美好和幸福。甚至有着更加离谱的误解，认为出现一些高层常见的疾病是成功的标志。比如，没有犯过心脏病或者得了高血压，似乎就意味着你的工作没有尽力，没有架起一副近视眼镜，证明你的知识水平颇有点值得商榷……于是乎，众人前仆后继地在阶梯上奋力攀爬着，不管自己是否能够胜任。
其实，成功的形式从来不单一，就像我的哥们阿文，他做着一份自己喜欢的工作，在公司里受到大家的欢迎，薪水也随着自己的努力逐渐增加，虽然没有阿平那么耀眼的头衔，你能说他不成功吗？恰恰相反，他比顶着主管头衔却患着焦虑症的阿平要成功得多，因为他享受了工作的快乐，又享受到了工作为生活创造的快乐。
因此，我们在职场上奋斗的时候，必须认清自己的长处与短处，清醒地认识到自己的兴趣和专长所在，有什么比做着自己喜欢的工作更令你全身心投入的呢？谁说我们在自己喜欢的领域里，不会有一番作为？当一份可能剥夺你快乐的晋升机会摆在你面前时，你不要急着爬上梯子，而是仔细分析一下，为了这份“成功”，我会失去什么？我是否有这方面的能力？如果短缺这方面的能力，我将要付出多大的代价才能补得上？权衡妥当之后，你再采取行动，这样才不会给自己带来遗憾。
同时，从企业的角度来说，彼得原理同样重要。彼得曾经在其原理的基础上推导出一个推论：“每一个职位最终都将被一名不能胜任的员工占据。而层级制度中的工作任务多半是由那些尚未达到不胜任职位的员工完成。”当员工升任到他不胜任的职位时，他原先的职位就必须另外找人接替，而这位不胜任的新主管要完成自己的任务，可能就需要增加更多的辅助人手，这样一来，公司的人工成本将会增加，机构也开始臃肿，各层级都挤进了不能胜任的人员，这无疑是一种极大的损失。
因此，企业在进行升职时，考察的对象不应该局限于员工的业绩，而是应该更多地考察他的特长、兴趣、思维方式等方面，将他安排到最合适的职位上，不但物尽其用，而且也可以令公司内部充满满足和快乐的气氛。
庄子曰：“吾生也有涯，而知也无涯，以有涯随无涯，殆矣。”我们有限的生命，绝不是用来一味地“往上爬”的，工作的目的，也不是给自己带来焦虑和病痛。享受工作，享受生活，不要让工作变成主宰我们幸福的主人！
第4节 同工不同酬——男女职员的工资差异
据报道，2010年瑞典女权组织曾搞过一次很给力的抗议活动，在街上烧掉了10万瑞典克朗（约合8.9万元人民币）的纸币。她们这是有钱花不完了吗？不是的，实际上她们是在抗议男女同工不同酬，这将近9万元人民币的钞票，就是她们计算出在薪酬不同的现状下女性雇员每分钟的损失。据说这笔钱是由一家公共关系公司捐出的，当时整整烧了40分钟才烧完。女权组织领袖许曼表示，烧钱其实“一点也不有趣”，她们只是为了唤起公众对男女“同工不同酬”的关注。
无独有偶，全球最大零售商沃尔玛在2010年也遭到女员工的集体控告，指控它存在性别歧视，男女员工同工不同酬，女性薪酬要低于男员工，升迁也更加艰难。美国上诉法院已决定受理这宗集体诉讼，假如沃尔玛败诉，它将面临着要对1998年以后入职、为数160万名的女雇员做出赔偿，金额可能高达10亿美元。
回顾一下国际妇女运动先驱的奋斗历史，我们就可以发现，无论是1857年3月8日发生在美国纽约的服装和纺织女工抗议活动，还是1903年3月8日芝加哥纺织妇女游行打出的“面包和玫瑰”的口号，以及1917年3月8日俄国妇女举行的旨在要求“面包与和平”的大罢工，都是劳动妇女们要求提高劳动报酬、反对男女同工不同酬的诉求活动。
可是尽管妇女运动风起云涌，现代职场上总体来说依然是女性居于弱势地位。以上海为例，2005年上海城市居民的税前收入男性为23564元，女性仅为15292元，男女收入比为1∶0.65，比2000年1∶0.73的差距又扩大了8个百分点。其中，收入差距扩大最明显的是个体私营企业和其他经济单位，分别比2000年扩大了24.1%和33.8%。
中华英才网也曾经做过一次调查，针对2005届大学毕业生工作第一年的薪资数量进行分析，男性的平均年薪为45117元，而女性只有31416元，男性比女性高出30%以上。
放眼全球，这种现象其实普遍存在，美国心理学会曾经对美国男女的工资水平进行过一番调查分析，结果发现，女性的工资比同等资历的男性要低5个百分点。
欧盟及其成员国经过多年的努力，男女工作收入差距虽然有所缩小，但男性的单位时间报酬依然要比女性的高17.4%。
德国《明星报》2005年对国内25万个工资数据进行了专门统计，发现在男女员工从事相同工作的情况下，女性员工的收入比男性员工少30%，而且职位越高，男女工资差异越大。
在瑞士，保险业一名现年40岁、拥有10年工作经验的女性，月工资大约为8885瑞士法郎，而同等年龄、学历和经历的男性月工资则达到9725瑞士法郎，比女性多出9.5%。而在酒店餐饮业，一名女性的月工资为4583瑞士法郎，而同等条件的男性则多挣6.1%。
好了，我们固然还可以继续列举下去，但是列出再多的数据，若不深究其原因，还是于事无补。那么，为什么“女子不如男”呢？
不可否认，如今的社会，始终还是一个男权社会，男性在社会各行各业都占据着主导地位，女性始终被定位为第二性，男主外女主内的思想让人们觉得女性应该更多的关注家庭，相夫教子，为家庭付出。正是因为这种思想，让女性很难获得同等受教育、参与社会工作以及与男性平等竞争的机会，再加上体力上女性不如男性，而男女思维方式的不同也使得一些行业男性比女性更加胜任，所以在很长一段时间里，女性能够从事的行业非常有限，而且都集中在行业较低端的位置，因而总体收入明显不如男性。
然而时代毕竟还是进步了，至少女性已经挺胸抬头地走入社会，参与到几乎所有男性可以从事的行业中，甚至在某些行业，女性已经开始超越了男性。然而，即便是在从事完全相同的行业、身处相同的岗位、工作量又相同的情况下，男女收入仍然存在着差距。我无意做一个女权主义者，存在必然有它的原因，我们不妨从经济学的角度来审视一下，究竟是什么在委屈着女同胞们。
我们知道，职场也是一种市场，买卖双方同样也在追求各自的利益最大化。但是，在交易过程中，有一种情况叫作“市场外部性”，也就是说，如果某些经济主体的经济活动对其他人产生了直接影响，但又没有把这些影响计入交易的成本和价格之中，就产生了外部性。比如某个人花钱买了一棵树种在家门口，美化环境、净化空气，街坊邻居都受益，但是谁都不会给他钱，种树人的这一采购、栽种过程就产生了良好的外部性，或者称为“正的外部性”。要是他同时又爱抽烟，即便呛得过路人直咳嗽，也没有人能向他要赔偿，这就是“负的外部性”。
在职场上，女性员工恰恰存在市场外部性。我们知道，参加工作，获得报酬，这是一种社会劳动，是男女共同的职责，也是市场唯一承认的劳动——通过进入劳动力市场并可以进行交换的劳动。而女性由于生物性的天然分工，除了参与社会劳动外，还不得不肩负起生儿育女的责任，以及承担随之而来的大量家务劳动。男性回到家里，大部分人都可以看电视、喝茶、悠闲地翘起二郎腿，因为“他们已经劳累一天了”，而大部分女性回到家还要张罗着做饭、带孩子、洗衣服、打扫卫生，否则就要背上一个“不顾家庭”的罪名。大家都会说，女人生孩子、料理家务还不是分内的事情？然而，这些意义极其深远的劳动，有没有人支付工资呢？显然是没有的，没有人会觉得不合理，也没有人注意到女性“也劳累了一天了”，更没有人觉得这些劳动需要支付报酬。
所以尽管这些劳动对社会的发展和家庭的延续都具有极其重大的意义，仅仅因为没有为企业创造直接的利益，就得不到劳动力市场的认可，从而不具备市场价值，没有将它们计入女性员工的工作报酬之中。也就是说，这部分无法推卸的劳动，完全是“白干”的。
更为不妙的是，这部分工作极其繁琐，而且非常花费时间，甚至可能挤占社会劳动时间，使得女性无法集中全部精力从事公司的工作。而企业雇佣员工的目的，必然是为了谋求最大的利益，试想，一个老板发现员工先是有好几个月不方便加班、出差，然后再休半年产假，上班了以后还有每天一个小时的哺乳假，在这段时间里她不但不能创造效益，还要找别人分担她的本职工作，那么他打着算盘的脸色一定不好看。眼下有的私人企业在雇佣女员工时，会要求签订一个“五年内不得生育”的强制协议，令很多女同胞痛苦又无奈。可是一个无法全心全意为企业创造价值的员工，企业自然不愿意为她们的非社会劳动支付报酬，女性的工资怎么会不高呢？
幸而在妇女解放运动的推动下，很多国家和政府都出台了保障女性同工同酬的政策，对那些存在性别歧视的企业实施处罚。但是事情往往存在着两面性，这些政策的强制实施，实际上是将原本应该由社会承担的保障义务转嫁到企业头上，任何一个企业都想获得自身的最大利益，谁愿意担当慈善家的角色呢？原本就考虑到女性的多重责任可能会令女性的劳动力价值下降，企业便倾向于低薪雇佣女性或者减少雇佣女性，现在再加上政策强制“同工同酬”，企业雇佣女员工的选择就变得越发“不合算”，因而将更多的就业机会推向了男员工，女性的薪酬状况越发艰难起来。
明白了这些道理，女性应该明白，并非“女子不如男”，在相同的岗位上，女性和男性承担着一样的社会劳动，而同时女性还背负了更多的责任，却无法取得相应的报酬。可是，很多女性同胞却因为种种原因没有意识到自己的报酬和自己的付出不相符，很多人低估了自己的能力，也认为女性的确比男性差，因此满足于低薪；而主流文化又往往认为，主动要求加薪的女性富有攻击性、“不够女人味”，相反男性主动要求加薪却被认为是有魄力、有冲劲。很多女性也希望自己能够给人以温柔优雅的形象，因而不愿主动提起加薪。另外，还有很大一部分女性认为自己“有退路”，大不了回家做个全职太太，因而工作没有全心投入，这些内在外在的原因都束缚了我们的行为。其实面对同工不同酬的现状，女同胞们应该勇于主动提出，这是权利而非额外要求。美国的职业咨询师曾经给出女员工要求加薪的几条建议。
第一，仔细研究自己所在行业的加薪比率，然后再有的放矢地要求高薪水。
第二，老板说“不”通常仅仅意味着“不是现在”。我们要告诉自己，哪怕加薪不在目前的预算中，也并不意味着永远不加薪，所以不要泄气。
第三，和老板谈判时不仅仅局限于那几块钱钞票，我们全部的收入还包括福利以及更多的方面，例如绩效奖金、公司分红、进修学费或者俱乐部活动权利，等等。
第四，采取行动的时候要表现出十足的自信。
第五，有时候，和老板谈判的最佳时机，是你手里握有一张王牌的时候，比如你受到另一家公司的招揽。
第六，在谈判的时候要将你对公司的贡献和你的自身价值说得清清楚楚。姐妹们，站起来，自己的幸福自己找！
第5节 民工为何比大学生高薪——供不应求
先来看几组数据：
2010年初，民工荒空前爆发，广州缺工15万，深圳缺工80万，东莞缺工100万……
2010年，高校应届毕业生人数为630万，而2009年毕业的大学生尚未就业的约有80万；
2011年，全国普通高校毕业生达660万人，比2010年还要多出约30万；
2010年，某论坛发起了一次关于“大学生是否愿意做高薪农民工”的调查，结果有60%的同学表示“愿意接受”，21%的同学认为“可以考虑”，只有19%的同学考虑到转行难、受歧视等原因而选择“不干”；
2010年初的政府调查显示：大学本科生的入职门槛平均在1800～2000元，而农民工的薪酬约在2000～3000元左右，个别岗位熟手工人的工资要高于3000元，一些经验丰富的家政保姆甚至能够拿到4000元的高薪。
什么情况？！难道我们十年寒窗出来之后，居然还不如一个小学、初中文化的农民工吗？难道知识真的贬值了吗？看着这些数据，着实令我等读书人“英雄气短”。
果真如此吗？我们在之前的章节中曾经讨论过市场运行机制下的供求问题。就业同样是一个市场行为——劳动力市场。
既然是市场，那就必须服从市场规律。市场需求量少的商品，市场价格就低，而供不应求的商品，价格自然也是水涨船高，劳动力市场所提供的“商品”是各种各样的人才，大学生的薪资相对较低，正是因为在目前的劳动力市场中供过于求，而农民工则“供不应求”，需求单位自然不惜高薪也要招揽过来。
为什么会出现这样的情况呢？我们先来看看农民工和大学生的区别到底在哪里：很明显，农民工从事的岗位出力气的居多，动手性强的居多，而大学生从事的行业则用脑居多。目前我国的国民经济构成中，传统制造业和农业仍然占了很大的比重，而新兴的先进制造业和现代服务业则发展相对滞后。前者是劳动密集型行业，或称“技术性岗位”，恰恰需要的是大量体力劳动者，而后者是科技密集型行业，或称“职能性岗位”，需要的是脑力劳动者，大学生的比较优势就在于他们能够从事需要较高理论水平和综合素质的脑力劳动岗位，因而这样的岗位才是大学生的用武之地，相反在体力劳动领域，我国农民天生吃苦耐劳，多年闯荡积累下来的劳动经验使得大学生根本不具备竞争优势。
做一个假设，一帮大学生和几个山区来的壮汉同时身陷一处砖窑，他们不得不靠制砖为生，我们知道，制砖行业在我国的历史悠久，它一向都是一种重体力、高消耗的低端劳动密集型产业，制砖工人往往不需要多高的文凭，只要不怕吃苦，身强力壮就可以获得不低的工资。那么，砖窑的主人是愿意招收这几个粗手大脚的壮汉来背砖呢，还是要那一班白白净净的大学生呢？毫无疑问，学生工的工作质量肯定比不过壮汉。没准那些壮汉甩一把汗珠，斜睨着正死眉瞪眼挣命的学生工，不禁暗笑：“花那么多钱读那么多书有什么用？瞧那小身板儿……”
但真的如此吗？如果砖窑改革，开始发展机械化、现代化作业，并开发各种新产品，那么大学生的作用立刻就显现出来了，学机械的操纵、革新生产设备，学化工的开发新型优质产品，学经贸的联系销路，打入国际市场，学管理的调整经营策略，走可持续发展的生产道路……此时壮汉在干啥呢？如果没有注意自我充电，多半是在继续背砖，不过背的也许已经换成了当年和他们住一个工棚的学生工研发的新型砖了。
看到了吧？并非“百无一用是书生”，知识也没有贬值，知识改变命运的话丝毫没有过时。造成目前农民工的薪资高于大学生的根本原因，还是在于产业结构没有转变，是企业对于人才类型的需求现状所决定的。
另一方面，企业聘用人才也要考虑成本问题，不少企业都认为，农民工多半已经是熟手，他们进入企业后马上就可以派上用场，快速创造出利益来，他们带来的是“现时利益”，企业基本上不需要在培训方面花费成本，这么便捷又实用的资源，他们的工资自然一开始就不低。
而大学生走出校门时，空有书本知识，掌握的实际业务和职场经验非常之少，公司必须对他们进行专门的培训才行。曾有人做过统计：传统的技术行业，培养一个熟手的应届毕业生，费用至少是其工资的3～5倍。而一些高新技术行业，这笔费用可能会达到10～20倍。因此，大学生刚进公司时，公司非但没有盈利，还要支出不少费用。企业招聘大学生是因为看中他们能为公司带来“长远利益”，其贡献与薪资是呈正比的，起点较低，随着能力和为公司创造效益的增加逐年增长。因此，在还未能为企业盈利时，我们大可不必过于计较起点薪资的多少。
此外，企业发现一旦大学生学会相关技能后，就有跳槽的可能性。于是，为了防止人才外流，之前支出的成本付诸流水，企业会在初期降低大学生的月薪，逐年上调，使他们有留下的盼头和动力；而农民工的流动性一般都很大，往往是哪里钱多就去哪里，因此企业在雇佣他们时，就已经做好了对方可能跳槽的思想准备，因而利用较高的薪资吸引他们为我所用，并且保证他们能够全心全意为我工作。
当我们步入社会、努力打拼却依然囊中羞涩时，不要气馁，请坚信，知识，无论在什么时候都是我们生存和致富的终极武器。我国正在逐步实现经济转型，在这个知识大爆炸的年代，不断地充实自己，用先进知识为指导，我们必然会找到适合自己的致富之路。希望在前方，莫笑少年穷！
第6节 你为什么不能升职——内卷化效应
你见过小狗追自己的尾巴吗？——没有？那你总知道驴拉磨吧？它们有什么共同的特点？它们日复一日地奔波流汗，却始终在原地转圈圈，没有丝毫前进的可能。
我们在工作中也会遇到这样倒霉的“小狗”或者“小毛驴”，大家同时进公司，有人很快获得了升职、加薪，而有的人却十几年如一日地在原岗位上踏步。难道是运气不济？或者是才能欠佳？如果你也有此疑惑，我们就一起来讨论一下这一现象。
在经济学上，有一个效应叫作“内卷化效应”。这是一个形象的比喻，就好像一张纸卷了起来，一边靠着另一边，开头搭着结尾，如果一只蚂蚁恰好沿着这张纸的表面爬去，那么它就会在起点和终点之间周而复始地奔波个不停，永远也走不出这个“怪圈”。看到了吧？这一效应和我们开头所说的情况何其相似？它指的就是一个社会或者个人既没有“一鸣惊人”般的突变式发展，也没有水滴石穿似的渐进式增长，长时间在同一层面上自我重复、自我消耗。无论是社会还是企业，乃至个人，如果身陷内卷化的泥潭，就像拉磨的毛驴、爬卷纸的蚂蚁一样，无力提高自己，无力前进。
内卷化的现象源自很多原因，最重要的是自身的态度是否端正，以及应有的技能是否全面。我们时常说：态度决定结果，信念决定命运。如果我们已经认定自己一生的成就只有那么大，那么往往真的就以眼下的情形终老，因为你无形中给自己下了定论，即使机会上门，你也很难相信自己可以完成，结果让机会白白从指缝溜过，反而自怨自艾，觉得自己生不逢时；相反，如果不满足于现状，自信只要努力将来一定还会有一番作为，并且及时地付诸行动，便很可能有一番新天地。
例如央视曾经播放过一期节目，其中记者和一个放羊男孩的对白广为人知：
“为什么要放羊？”
“为了卖钱。”
“卖钱做什么呢？”
“娶媳妇。”
“娶媳妇做什么呢？”
“生孩子。”
“生孩子做什么呢？”
“放羊。”
一个周而复始的内卷圈子。
男孩的世界就局限在这自古以来就没有改变的生活方式中，和他的父辈、祖父辈、曾祖父辈没有任何不同，他们每一代人仿佛都是一个个面目相似的扣环，一环扣一环地延续着生存的链条，外面的世界是怎样的，是否可以让自己生活得更好，他们从来没有考虑过，也从来没有意识到可以改变，因此，他们也只能这样继续生活下去。试想，如果这个放羊孩子的儿子有一天偶遇几个游客，对外面的世界产生了兴趣，由此走了出去，等他游历一番回到家乡，将会给大家带来什么呢？那将是一种可以无限想象的未来。
此外，内卷化的形成，除了没有信念作为动力之外，还有可能是因为动力不足，某一方面的能力欠缺，并且没有注意及时补救。稍微对文史有一点涉猎的人都知道王勃的《秋日登洪府滕王阁饯别序》，其中有两句道：“嗟乎！时运不齐，命途多舛。冯唐易老，李广难封。”说的是西汉的冯唐、李广文武两位名人。冯唐身历三朝，到老还是个郎官，也就是相当于现在副科级的官儿。虽然到了汉武帝时，被举为贤良，但他已经九十余岁，不能再做官了。有人问他怎么这么“点背”，他无奈地说：“文帝好文，我却以武见长，景帝爱用老成人，我偏还年轻，等武帝上台搞年轻化，我已经老了。”就这么蹉跎了一辈子。
历来对老冯的遭遇都说他“生不逢时”，造化弄人。然而是否有人曾想过，这其中也可能存在个人原因吧？当初汉文帝乘车路过冯唐的官署，看见一群担当宫廷侍卫的郎官小伙中间居然混着个老郎官，就问他是怎么回事。冯唐赶紧介绍自己，因为身为代郡人，勾起了曾为代王的文帝的回忆，感慨说自己没得到像代地名将廉颇、李牧那样的能人，要是一般的人，即使不奉承，也要跟着感慨几句吧？而《史记》中记载当时冯老先生是这么表现的：“唐曰：‘主臣！陛下虽得廉颇、李牧，弗能用也。’上怒，起入禁中。良久，召唐让曰：‘公奈何众辱我，独无闲处乎？’唐谢曰：‘鄙人不知忌讳。’”意思是，这位冯老先生当场反驳道：“您就是得着廉颇、李牧，您也不懂怎么用人家！”言下之意，您没那个本事，就别做那个梦了——直接给皇帝老官儿一个下不来台，把人家给气跑了。
好在文帝还是个明君，不然冯老先生估计连郎官都没得做了。从他的话中，我们可以分析出这个人的性格耿直，不懂得婉转，坏事都坏在嘴上了。面对皇帝的几句感慨，都如此硬邦邦地顶回去，可见冯唐空有一身才学，却不懂得人情世故，不会变通，估计官场那一套是玩不转的了，换成现代语言来说，智商够了，情商不够。能容他的汉文帝之辈，实在太少，他自己也没有意识到人际关系的重要性，只是认为自己生不逢时，因此他只好被拒之官场门外，任岁月蹉跎了。
多少踌躇满志的人最后都成了空想家！那正是因为他们空有愿望，却缺乏前进的推动力，因此我们一定要脚踏实地地检查一下自己追逐梦想的能力是否足够，或潜心钻研，或虚心求教，最大限度地提升自己，否则这美好的梦想始终是天边虚幻的彩霞，可望而不可即。
此外，人毕竟是群居性的社会动物，交际能力不容忽视。在职场中，我们必须扮演好自己的角色，是富有团队精神的和善同事，是善于表达和处事的优秀下属，是恩威并重、业务精通的主管，这一切都需要自己用心体会、逐步提高。如果我们无法将自己很好地融入职场的大环境中，总是显得与别人格格不入，很可能连基本的工作都无法完成，更遑论提升境界、实现梦想了。
当我们失去这些能力作为推动力时，就不得不面对屡屡失败的结果，很可能会让我们落入和冯老先生一样的命运内卷怪圈之中，一直重复着自己的过去，面对改变却无力把握。
总而言之，是否升职、是否能够提升自己，其根本的方法还是要依靠自身的力量，当我们拥有强烈的上进心和扎实深厚的功底时，就有了突破内卷化的力量，那时，突破自我、挑战极限绝不是难事，我们必然会创出一片生机勃勃的广阔新天地！
第7节 选择比努力更重要——路径依赖
还是那个以经济原理指导爱情的小粲，此女不但是职场精英，厨房里也颇了得，我尤其爱吃她做的烤羊排。只是她每次收拾好羊排之后，老是要切下一小截另放。我对此很不解，她告诉我，这是她妈妈传授烤制技巧时告诉她的。我还是不解，又一次去她家蹭饭时，赶紧请教粲妈。粲妈想了半天说：“这是她外婆当时教我做菜时说的，应该是造型美观且更加入味吧！”看着她妈妈犹豫的样子，小粲职场冲锋的劲头又出来了，非要打电话回老家问问外婆。结果放下电话之后，她表情古怪地看着我们，然后放声大笑。“外婆说了，”她擦着笑出来的眼泪道，“她说切下一块的原因是当时她放羊排的盘子太小，装不下！”我们顿时也笑得人仰马翻。
笑过之后，我不由陷入沉思，如此简单的问题，却传了两代人，要不是小粲好奇，大概会一直传下去吧！这在经济学上可以被称为“路径依赖”，指的是一种制度一旦形成之后，不管是否有效，都会在一定时期内持续存在并影响到之后的制度选择，就好像是物理上的惯性一样，进入一种特定的路径，就是制度变迁也只能沿着这条路径走下去。小粲的家传烤羊排正是如此，外婆一代仅仅是因为一个与烹饪毫无关系的原因切下一小截，也许是外婆的厨艺太权威，粲妈没问原因就全盘沿用，小粲呢，同样也将这一传统继承了下来，三代大厨沿着同一条路径一直破坏着羊排的整体形象……
再看看另外一个例子，关于我们每天都会接触的电脑键盘，不知道大家有没有注意，字母的排列顺序几乎全部是QWERT布局的，但鲜有人问个为什么，大家都觉得这样的布局肯定是前人进行了科学分析，按照大家的打字习惯和提高打字效率而设计的。其实，事实恰恰相反，这种排列是为了降低打字速度。
原来键盘的布局来源于早期的英文打字机键盘。在那时，Q、W、A、S这几个键的使用频率很高，如果打字过快的话，键盘很容易卡住。于是QWERT键盘布局的发明人将最常用的这几个字母安置在偏僻方向，最大限度地放慢敲键速度以避免卡键，而电脑键盘正是因为直接沿用了打字机键盘才形成如今的样子。其实，1930年时奥格斯特·多冉柯（August Dvorak）已经发明了一种更优越的DUORAK键盘系统，他将9个最常用的字母放在键盘中间位置，使打字者的手指不离键就能打至少3000多个字，相比之下QWERT布局只能做到50个字。但是这种键盘几乎没有人使用，那正是因为人们已经形成习惯，不愿意采用新式的键盘，反而觉得旧式键盘更顺手。
看来“路径依赖”的力量的确够大，经济学自然不会放过这一力量。第一个使“路径依赖”理论声名远播的是1993年的诺贝尔经济学奖得主、美国人道格拉斯·诺斯（Douglass C.North），他认为，路径无论是好是坏，只要一旦进入，就有可能产生依赖。并且在今后的发展中，这一路径的既定方向会得到不断强化。就像小粲的家人一样，外婆过去做出的选择决定了粲妈和小粲在现在及未来的选择。
再通俗地讲，我们多年的习惯都可以称为“路径依赖”，比如你始终只喝同一种酒，其他牌子的酒总觉得不够劲；你爷爷习惯了每天风雨无阻地出门散步，没有散步就难以入睡；某人沉迷麻坛多年，没有了麻将声就坐卧不安……这些选择都是路径依赖的可怕力量使然。
放眼社会，很多企业的决策也是如此，如果之前是英明正确的决策，形成的是好的路径，可以对企业起到积极的作用，在企业的发展过程中，产生惯性和冲力，使发展进入良性循环；假如在创业初期没有注意修正偏颇或者错误的决策，那么这条不好的路径将始终影响着企业今后的发展，如同恶性循环，企业被痼疾缠身，因为积重难返而将花费极高的成本来修改这些问题，甚至难以彻底根除，想要脱身十分困难。
为什么会产生这样无形却强大的力量呢？从经济学的角度分析，设计一项制度往往需要大量的成本，比如人力、物力、财力、时间等，因而设计者们都非常珍视这些成果，而随着这些定好的制度逐步推进，其单位成本和追加成本都会下降，因此沿用下去肯定要比再次另行设计新制度的成本小得多。
此外，一种制度一旦形成并推行之后，必然会形成既得利益集团，只要这一制度存在，并不断巩固和强化才能保障他们继续获得利益，此时，哪怕新制度对全局更有效率，他们也不愿改变。古今中外的历史中，每次改朝换代、政权更迭其实都有其经济学的原因，也可以理解为一种可怕而顽固的“路径依赖”；而小到个人而言，做出选择同样是经过了精力、金钱及各种物资成本的投资，万一哪天发现当初的决定并不合适，人们也不会轻易改变，因为改变就意味着自己之前的投入毁于一旦，这就是我们之前曾经说过的“放不下沉没成本”的例子。我们可以说“沉没成本”常常是“路径依赖”形成的主要原因。
因此，我们在沿袭前人的经验时，也要有勇气问个为什么，发现不足和缺陷时，要正确对待，及时改正，不能因为是“祖宗传下来的法，动不得”，结果坐视资源浪费，放过了修改革新的好机会，当面对最终不可挽回的损失时，徒唤奈何！
英国曾经有这么一个例子。伊丽莎白女王有一次在王宫里闲逛，发现在花园的一个地方直挺挺地站着一名皇家卫兵，可是他的前后左右几十米之内丝毫没有需要他守卫的东西。她觉得十分奇怪，后来经过一番查阅档案才发现，这名卫兵的设置可以追溯到几个世纪以前，她的一位老祖宗发现花园里盛开了一朵非常娇艳美丽的玫瑰，他急于让自己的爱妃前来欣赏，又担心会被别人采去，就随口命令跟随自己的一名卫兵站在花前守卫。可是帝王家的事情何其之多，这位大佬一回头就把这件事忘了个干干净净，但是皇帝忘了不等于臣子可以忘，于是这名卫兵的设立就成了历代的惯例，即使当初那朵受到御眼青睐的玫瑰早已化为尘土，卫兵仍然忠诚地站在原地。
获悉了这一原因的伊丽莎白女王哭笑不得，她立刻下令免除这一岗位的设立，替王室减少了一个笑话。
看到了吧，路径依赖的力量不因种族、地位和学识而变化，所以我们在做出任何一项决策时，都要慎之又慎，不仅要考虑将要采取的决策的直接效果，还要留意它的长远影响；要随时研究改革是否采取了不正确的路径，如果发现了路径偏差要尽快采取措施加以纠正，把它拉回到正确的轨道上来，以免出现积重难返的状况。
第8节 他为什么拿高薪——效率工资
在前几章，我们曾经谈到过福特公司，在当时工人的平均工资是2.33美元的情况下，宣布支付福特工人5美元的日薪，这样的高工资立刻吸引了大批优秀人才，也让福特迅速名扬天下，为福特百年基业打下了坚实的基础。
福特人拿的高工资，在经济学上有一个相应的名字，叫作“效率工资”（efficiency-wage），是指企业付给员工的高于市场平均水平的工资。
亨利·福特在后来的回忆录中写道：“我们想支付这些工资，以便公司有一个持久的基础。我们为未来而建设，低工资的企业总是无保障的……为每天8小时支付5美元是我们所做出的最好的减少成本的事之一。”你是不是觉得奇怪？在公司的生产成本中，直接工资是必不可少的一部分，在一般概念中，降低成本自然是尽量减少支出，为什么增加工资的支出，反而还会使成本降低呢？
让我们从经济学的角度来分析一下。首先再弄清一个概念：“市场出清（market clearing）工资”。它与效率工资紧密相关。所谓“出清”，就是指供给与需求刚好相等，一个萝卜填一个坑，没有过剩，也没有短缺。市场出清工资，也就是可以使劳动供给等于劳动需求的工资水平。
一般来说，效率工资要高于市场出清工资。例如，福特时代的工人平均日工资2.33美元就是市场出清工资，而令工人排长队、起骚乱都渴望应聘进来的福特5美元日薪，就是效率工资了。1996年，美国经济学家戴维·罗默（David Romer）在《高级宏观经济学》中介绍效率工资有以下四个好处。
（1）更高的工资能增加工人的食物消费量，改善工人的营养状况，提高生活水平。
（2）更高的工资能增加工人的工作积极性，提高工作效率。
（3）更高的工资能使工人有条件提高自己各方面的能力，尽管很多从表面上看不出来。
（4）更高的工资能培养工人对公司更高的忠诚度。
其中，最重要也最直接的效果是提高了工人的工作积极性。上过班的人都知道，大家在公司里往往不是一直都卖力工作，不时也会偷偷懒、装装相。而公司老板并不能时时刻刻对我们进行监督，因此员工偷懒的时候，公司实际上就蒙受了损失。怎么办？如果增加监督人手，不但同样会增加成本，还容易在劳资之间加深对立情绪，于是，公司最聪明的方法莫过于“动之以利”，向工人支付较高的工资，以此提供一种激励机制，让员工情绪高涨，从而努力工作。
此外，将工资定得高于市场出清工资，在激励的同时，也提高了员工偷懒的成本，因为当员工偷懒被发现并被解雇之后，失去的是一份高于市场出清工资的高收入工作，而且很难再次找到类似收入的工作。这时，这份工资就成了员工在偷懒和努力工作之间的机会成本，公司支付的工资越高，机会成本就越高。于是大家就会很珍惜这份高工资的工作，即使知道偷懒也有可能不会被发现，也会为了保险起见而努力工作。
这样做的结果立竿见影，当初福特公司在1913—1914年短短的一年间，员工的辞职率下降了87%，解雇率下降了90%，缺勤率也下降了75%。同时生产率得到了大幅度提高，1925年时福特的工厂一天可以造出9000多辆汽车，相当于平均每10秒钟就能造出一辆汽车，效率的提高带来的是成本的降低，福特汽车的价格要比对手便宜得多，销售量从1909年的58000辆猛增到1916年的730000辆，巨额利润滚滚而来。
你看，工资的提高带来了如此多的积极效果，当大家都认真负责、忠于公司时，就可以节省下很多不必要的开支，降低了成本。这就是著名的“效率工资理论”：生产率（productivity）受到企业支付工资的影响，减少工资导致的是成本的增加而不是降低。因此，支付比市场出清工资更高的工资，劳动总成本可能最小，厂商能够获得更多的利润。
当然，效率工资并不是一个固定值，而且到底要高出市场出清工资多少才会起到激励作用，取决于很多因素，如其他公司支付的工资额、社会失业率、怠工被抓的几率等等。
很简单，其他公司的工资越低，就没必要支付很高的工资，只要比其他公司支付的高，员工就会努力工作了。而失业率也不容低估，当失业率高时，员工被解雇的成本很高，因为一旦被解雇就很难再找到类似的工作，因此大家都会非常珍惜自己现有的工作，此时公司就不必许以重利，只要让员工看看窗外一脸愁容的失业大军就够了。
此外，如果这家公司疏于管理，大家偷懒很难被发现，那么公司只有仰赖于高工资让员工感觉“吃人的嘴短”，从而看在钱的份上自觉自律。反之，则不必过于“破费”就能让员工乖乖听话。
因此，效率工资原理是一种胜过“文化激励”、“政策强制”的简洁激励方式，往往可以取得立竿见影的效果。除了举世皆知的福特之外，在大家认为贫穷落后的非洲也有这样成功的实例。例如东非的坦桑尼亚，当它于1961年刚独立的时候，主要的就业渠道就是大种植园，当时种植工人的工资非常低，工人半饥不饱，生产率可想而知。独立之后，坦桑尼亚政府颁布强制法令，要求大幅度提高种植园工人的工资。对于种植园主来说，多发工资简直是从他们身上割肉，但是国家机器的威慑力战胜了贪心，工人的经济条件大为转变。不过暗地里心痛肉疼的种植园主没多久就发现，工人干活更加卖力了，很多经验丰富的优秀工人也纷纷投奔而来，生产率顿时提高了不少，产量成倍增加，例如，西沙尔麻的产量就增加了三倍。他们获得的利润远远要比他们支付给工人的那些工资多得多。这一劳资双赢的结果，正是因为坦桑尼亚政府成功运用了效率工资原理。
曾经有一段时间，我国很多大批优秀员工纷纷从国企流向外企，使得国企的发展深受影响。为什么会出现这种情况呢？根本原因无疑就是外企给的工资高，国企的薪金报酬被政府严格管制，肯定达不到外企的水平，这对于目前上要养老，下要养小的国人来说，自然具有不可抵御的吸引力，选择的结果肯定是“人往高处走，水往低处流”了。后来，国企改革之后，政策松绑，大家又逐渐愿意回到国企工作了。
有句俗话说，又要马儿跑，又要马儿不吃草。结果肯定不是省了草料钱，而是马儿干脆躺倒不干活了。因此，必要的激励并不会增加成本，反而会因为激励作用而提高效率，取得比投入更多的利益。
第9节 剔除成本，省下的都是利润——成本控制
考考你：利润是怎么计算的？
你肯定眼睛一眨：“这还不简单？收入减去成本就等于利润了呗！”不错，正是这么回事。如果产品的市场价格已经定下了，你没法从价位上做太多文章，你会怎么办？
你眼睛再一眨：“更简单，控制成本呗！”太对了，随着市场经济的不断发展，同行业大部分产品从技术上、功能上都趋于相近，从产品价值上做文章，难度要比控制成本大得多，因此成本控制管理就成为现在企业利润增加的重要手段。特别是眼下全球经济都有点颤颤巍巍的时候，如何控制好企业成本已经成为企业在市场的立足之本了。
所谓成本控制，就是企业根据预先建立的一段时期内的成本管理目标，由成本控制的主体在职权范围内，在生产耗费发生以前和过程中，对各种影响成本的因素和条件采取一系列的预防和调节措施，以保证成本管理目标实现的管理行为。
说白了，成本控制就是事先计划好要花多少钱，在花的过程中环环把关，防止花得不是地方而造成钱不够用。
企业的成本主要是企业对自己拥有的资源的耗用，包括人力、物力、财力、技术和信息等，传统的成本管理是以企业是否节约为依据的，致力于怎样避免某些费用的发生，片面强调如何降低成本。而现代的成本理念则强调成本的效益，为了长期、大量地削减开支，可以支出某些短期看似高昂的费用，作为是否值得支出的评价标准，是投入与产出的比例，它或者是在产品成本既定的情况下促使产品价值增加，或是在产品价值既定的情况下降低耗费。因此我们可以说，成本控制是一门花钱的艺术，而不是节约的艺术，它研究的是如何把每一分钱花得恰到好处，实现企业资源的最佳分配。
要说清成本控制的方方面面是比较困难的，我们需要找一群成本会计来当老师才权威。为了能够更直观地了解成本控制，我们不妨以沃尔玛举个例子。
大家都知道沃尔玛是2011年世界500强企业的头名，而且这个庞然大物居然打出“天天低价”的口号。它是如何实现天天低价的？那正是由于沃尔玛具有主导竞争力的成本控制能力。
国外研究表明，沃尔玛具有五项竞争能力，最为核心的是成本控制能力，其他的诸如业态创新能力、快速扩张能力、财务运作能力和营销管理能力，都是围绕着成本控制能力来运行的，这五个能力最终都在不同的方面节省了沃尔玛的整个运营成本，都是为运营成本服务的，为竞争优势服务的。
沃尔玛经常推出一些创新的举措，这些创新都围绕着低成本运营的主题。例如它们天天低价的促销手段，大大降低了促销的费用，被这一促销口号吸引来的顾客使每个员工的销售额都增加了，因而单位成本下降。
此外，沃尔玛的成本业务流程都是围绕低成本运行这一中心，例如低成本采购、批量采购、集中订货，压低采购价格，使得产品的成本大大下降。
降低了采购价格之后，沃尔玛还有一种设备进一步降低成本，那就是自己的配送系统，可以低成本地对店铺进行配送，不需要另外耗费物流成本，沃尔玛在全球建立了62个配送中心，可以为450多家店铺进行配送，配送半径最远达到500公里，大约80个店铺就建立一个配送中心，10万平方米的店铺面积一般有1万平方米左右的配送中心。配送中心有六种类型，包括服装的配送中心、进口商品的配送中心、退货的配送中心等。这种配送就使它能够天天低价销售，进一步促使销售量增加，销售量增加自然会增加采购量，而采购仍然是沃式低成本采购……如此反复，便形成了业务流程低成本运行。
除了配送系统之外，沃尔玛还有一种降低成本的设备——信息系统。沃尔玛的信息系统建设已经累计达到了7亿美元，很多扫描系统在全球零售业中都是最先开始使用的，通过不断地进行信息系统的开发和建设，沃尔玛总部可以在一个小时之内对全球的店铺库存和销售情况进行全面盘点，及时了解销售情况，也可以让供货的厂商同时共享自己产品的销量，使商场和厂家的库存降低，大大节省了库存成本。
看到没有？能够成为巨头的，果然有两把刷子。从沃尔玛的案例中，我们了解了成本控制的重要性，而且，也可以总结出它的基本原则。
（1）全面介入原则。
成本控制是要全部、全员、全过程的控制。全部是对产品生产的全部费用要加以控制，全员控制是要发动公司全体员工都要建立成本意识，参加到成本控制的行列中来。全过程是对产品从设计、制造、销售的全过程进行控制。
（2）例外管理原则。
将注意力集中在特殊情况上。我们知道实际发生的费用往往与预算存在着一定的出入，如果差异不大就不必深究原因，值得注意的是那些非正常的例外事项，防止因为没有防备而造成过多的开支。
（3）经济效益的原则。
成本控制的目的不是为了降低成本的绝对数，更重要的是为了取得最佳的经济效益，因此我们在对成本进行控制时，应该清楚是要以较少的消耗，取得更多的成果。
俗话说，“钱是赚出来的，不是省出来的”，或者“会花才会赚”。这些话都不无道理，只有将钱花在刀刃上，用一定的代价找到低成本运行方法，才能一劳永逸，从此不花冤枉钱，财源滚滚来！
